Cuando un colaborador está comprometido con su trabajo resuelve problemas sin que se lo pidan, busca soluciones innovadoras, ayuda a sus colegas, inspira a quienes lo rodean para entregar todo su potencial y hace esfuerzos extra para lograr los objetivos si es necesario.

¿Tu equipo de teletrabajo está colaborando como una máquina y logrando que los objetivos de la empresa lleguen a su meta? 

Si la respuesta es si, entonces es una muy buena señal de que están comprometidos con el trabajo que hacen.

Por el contrario, si tus canales de comunicación como Notion, Slack o WhattsApp se han silenciado y los niveles de participación han disminuido, entonces el compromiso podría estar disminuyendo también.

¡Y como no! si la pandemia ha puesto en cuerda floja el bienestar emocional de los equipos. Así lo demuestra la consultora Hays Reclusing Expert Worlwide, en su estudio “La importancia del bienestar para un equipo comprometido, motivado y productivo”, el cual indica que antes de la pandemia, el 79% de los profesionales clasificaban su bienestar como positivo o muy positivo, y durante la pandemia, este número se redujo al 58%.

Por eso, hoy más que nunca, las organizaciones dependen del bienestar, la energía y el compromiso de su fuerza laboral para sobrevivir y prosperar.

De esta manera, el primer paso para generar ese cambio es que líderes y ejecutivos, sean conscientes de que la cultura y el compromiso ya no es solo un tema de propiedad de Recursos Humanos, si no que de ellos mismos también. 

¿Por qué tener un equipo de trabajo comprometido?

Según el estudio de Great Place to Work “What are the benefits? The ROI on workplace culture”, actualmente las empresas altamente comprometidas pueden contratar más fácilmente, brindar un mejor servicio al cliente, tener las tasas de rotación voluntaria más bajas y ser más rentables a largo plazo. 

En esta misma línea el reporte de Gallup “The Powerful Relationship Between Employee Engagement and Team Performance” demuestra que los equipos altamente comprometidos vieron un aumento del 23% de la rentabilidad y un 18% en la productividad de las ventas en comparación con equipos desconectados. 

¿Increíble no? Por estamos convencidos que lo más importante dentro de una organización son las personas, donde sólo la organización que las motiva, forma y desarrolla, tiene la capacidad y fortaleza suficiente para alcanzar el éxito.

¿Qué es el compromiso de los empleados?

El compromiso, traducido como engagement en inglés, es definido por José Saracho en su libro “Talento organizacional: Un Modelo para la definición organizacional del talento”, como: la conexión que tienen los empleados con su trabajo, teniendo un involucramiento psicológico y al mismo tiempo un lazo afectivo con las actividades que realiza.

Además, Salanova y Schaufeli en su escrito “El engagement en el trabajo, cuando el trabajo se convierte en pasión” agregan que: la profundidad de tales conexiones permitirán que los trabajadores se sientan más auténticos en su trabajo, diciendo lo que sienten y piensan, utilizando sus competencias, reaccionando honestamente a lo que perciben y experimentan y al mismo tiempo fortalecen el apego a la organización.

 

 

En otras palabras, cuando un colaborador está comprometido, no está ahí solo por el dinero, sino porque le importa. En verdad quiere que la compañía sea exitosa y está dispuesto a esforzarse sin que se le pida.

Un Modelo para entender el compromiso

En la actualidad existe un consenso respecto a que el compromiso organizacional es un constructo multidimensional, es decir, que bajo la denominación de compromiso común, existen diferentes tipos de compromiso independientes entre sí, de manera que una persona puede desarrollar uno u otro tipo de compromiso.

Uno de los modelos más populares ha sido el presentado por Meyer y Allen, en el estudio “A three-Component Conceptualization of Organizational Commitment”. Para los autores, el compromiso se divide en tres componentes:

1. Afectivo: Se refiere a un apego emocional por parte del empleado hacia la empresa, que presenta un sentimiento de orgullo por ser parte de la organización.
2. Permanencia: Es el compromiso del empleado que hace referencia a lo material, el continua en la organización porque espera ser premiado y reconocido por su trabajo. 
3. Normativo: Se refiere a un sentimiento que tiene el empleado de permanecer en la organización por todos los beneficios que ha obtenido a lo largo de su trabajo. 

¿Qué tan comprometidas están las personas con su trabajo en la actualidad?

La empresa de análisis y asesoría Gallup, define que existen tres tipos de empleados en cualquier organización:

Comprometidos: Estos empleados son leales y están comprometidos emocionalmente con la organización. Están en roles en los que sobresalen y en los que realmente se aprovechan sus talentos.

No comprometidos: Estos empleados pueden ser difíciles de identificar porque a menudo están relativamente felices y satisfechos en su función. Sin embargo, hacen lo mínimo y no se alinean con la misión, visión, valores u objetivos de la empresa.

Activamente desvinculados: Son empleados constantemente negativos, crean un ambiente tóxico y generalmente expresan su infelicidad. Lo que es peor, es que a menudo son expertos en la materia y poseen habilidades únicas.

Por otro lado, en su último estudio global “Woldwilde, 13% of Employees Are Engaged at Work”, se muestran las cifras del nivel de engagement de estos tres tipos de empleados:

Beneficios de medir el compromiso de los empleados

Los beneficios de medir el engagement son difíciles de ignorar. Los empleados comprometidos son más productivos, ya que entienden el “porque” detrás de su organización y encuentran satisfacción con lo que hacen. 

Esto también genera una mayor innovación y productividad. en otras palabras, los empleados comprometidos llevan a un negocio más exitoso.

Aquí las pruebas que lo confirman:

La encuestadora Gallup constató el informe “How a Focus on People’s Strengths Increases Their Work Engagement” que las ventas podían aumentar entre un 10% y un 19%, al tiempo que también repuntaba la tasa de fidelidad de los clientes (hasta un 7%).

Playmotiv, firma especializada en recursos de gamificación para profesionales, asegura en su estudio “Usa la gamificación para aumentar el employee engagement” que las empresas que han apostado por este tipo de medidas han elevado sus ventas hasta un 16%. Más espectacular todavía resulta el descenso de la tasa de absentismo laboral: hasta un 70% menos.

No obstante a estos beneficios, y también como se reflejó en el informe de Gallup de los empleados comprometidos en la actualidad, la consultora Deloitte ha detectado una considerable disociación entre la valoración que las empresas realizan del engagement laboral y lo que realmente hacen para construirlo. 

En el artículo “Culture and engagement: The naked organization”, demuestran que el 80% de las firmas consultadas consideran “muy importante” mejorar el compromiso de sus trabajadores. Sorprende, tan solo un 22% de ellas confiesa haber adoptado medidas en esa dirección.

5 claves para mantener comprometido a tu equipo de trabajo

Ahora qué sabes de qué trata el compromiso, sus beneficios y qué están haciendo actualmente las organizaciones para atenderlo, te dejamos 5 tácticas para mantener comprometido a tu equipo de trabajo, recogidas de la organización Atlassian en su estudio “5 employee engagement ideas that build authentic connections”.

¡Anota las ideas que mejor resuenen con la cultura de tu organización y ponlas en práctica!

1. Haz que tus colaboradores vivan y respiren la cultura y valores

¿Tus empleados están alineados por los valores fundamentales de la empresa? Aquí está la dura verdad: es posible que ni siquiera los entiendan. 

Gallup releva en su informe “The Powerful Relationship Between Employee Engagement and Team Performance” que solo el 23% de los empleados en EE. UU están totalmente de acuerdo en que pueden aplicar los valores de su organización en el trabajo todos los días.

Para poner la cultura y valores al frente, asegurate de:

• Entregar definiciones claras: ¡Los pilares de tu empresa no deberían ser un secreto! Publicalos en su sitio web o internamente en una plataforma que utilicen todo para trabajar remotamente, como por ejemplo Notion. 

• Dedicar un tiempo para discutir abiertamente los valores de tu organización con el equipo: Esto ayudará a que todos estén alineados y garantizará que los valores sean el trasfondo de todo su trabajo.

• Dar el ejemplo: Si uno de los valores de tu empresa es priorizar el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, pero los líderes envían correos electrónicos los fines de semana y a todas horas de la noche, entonces estos valores se vuelven incoherentes.

• Abordar los conflictos culturales: Del mismo modo, asegúrate de controlar las situaciones que contradigan la cultura de la organización. Por ejemplo, si uno de los valores es tratar a todo el mundo con respeto, entonces no puedes permitir que ocurran casos de acoso y comentarios que agredan la integridad de la otra persona.

Incluso estas medidas sencillas contribuyen en gran medida a mostrarles a tus empleados que sus valores son más que una escritura de papel: son algo en lo que su organización cree y vive firmemente.

2. Elogia más a menudo a tus colaboradores

Según el artículo “5 Employee Feedback Stats That You Need to See”, 69% de los empleados dice que trabajaría más duro si sintieran que sus esfuerzos fueran mejor reconocidos.

Es mejor no subestimar el poder de las recompensas. Tan solo como una pequeña muestra de agradecimiento (como un café o un saludo por Zoom) puede ser de gran ayuda para inspirar un gran trabajo y retener al mejor talento.

Una buena forma de estar al tanto de los logros de su equipo es tener reuniones semanales con todo el equipo. En Engrana, aprovechamos estas sesiones para preguntarnos:

1. ¿Cómo te estás sintiendo?
2. ¿Cuáles son tus prioridades esta semana?
3. ¿Desde mi puesto, necesitas apoyo en algo?

¿No estás muy seguro de qué tipos de recompensas o reconocimientos motivarían a tus empleados? Pregúntales. Sus comentarios te ayudarán a identificar sus deseos. Además, demostrará que valoras sus conocimientos y opiniones.

3. Conecta a tus colaboradores con el panorama general

Según el informe “The importance of engaged employees and the value they add to your business” del sitio Wired2Perfom, la mitad de los empleados admite que en realidad no saben qué se espera de ellos en el trabajo.

Nadie debería sentirse como si estuviera en una rueda de hámster. Para impulsar el compromiso, los empleados necesitan estar conectados con su trabajo y tener visibilidad de cómo sus contribuciones realmente están aportando a la organización. 

Apoya a tus empleados a sentirse parte de algo que es más grande que ellos mismos y sus propias listas de tareas pendientes. Es una forma segura de aumentar su compromiso.

4. Lleva un registro de cómo se sienten tus colaboradores

Según la investigación “Despite Disengagement at Work, 65% of Employees Plan to Stay in Their Current Jobs According to New Achievers Study” del sitio PRNewswire, el 21,4% de los empleados dice que los empleadores y los gerentes nunca hacen nada con el feedback de las encuestas de satisfacción, sintiéndose no escuchados y desmotivados. 

Una buena forma de controlar eso, es que además de encuestarlos de manera genuina para saber como se sienten y como equilibran su vida laboral y personal, es tomar la medidas necesarias para generar cambios reales. 

De lo contrario, tus colaboradores no se sentirán escuchados, provocando frustración y falta de compromiso.

5. Recuerda: la consistencia es clave

El compromiso de los empleados no debe ser una prioridad solo cuando todo es perfecto, y tampoco debe ser una prioridad solo cuando tu empresa está en crisis.

Debe ser un punto de énfasis constante en tu organización, y se vuelve aún más importante cuando se enfrentan a interrupciones como la de una pandemia y el cambio repentino al teletrabajo.

Por eso, independiente de los obstáculos con los que se enfrenten con su equipo, continúa priorizando su participación y encuentra las formas de mantenerlos conectados. Las reuniones virtuales, una llamada inesperada  y otras sorpresas pueden fomentar una sensación de unión y mantener un fuerte compromiso, incluso cuando se trabaja de forma distante y no nos podemos ver unos a otros.

Mide el compromiso de tus empleados con Gallup Q12

Ahora que ya sabes como comprometer a tu equipo de trabajo, es momento de que entiendas como medirlo.

A través del tiempo, distintas empresas y consultoras han desarrollado metodologías de medición al respecto. Sin embargo, la primera encuesta y la más extendida es la Q12, creada a finales de los 90 por la consultora independiente Gallup.

Gallup empezó a crear un sistema de feedback para que los empresarios, directivos y altos cargos pudieran identificar los elementos que ligaban al trabajador con la organización.

Después de cientos de focus groups y miles de entrevistas con empleados de organizaciones muy distintas, Gallup creó el Q12, un formulario con 12 preguntas que identifican el nivel de compromiso de los trabajadores.

Para ir cerrando... 

No existe una hoja de ruta perfecta para comprometer a tus colaboradores. Cada uno y cada quien vive una experiencia única por lo que las acciones que diseñes para aumentar el compromiso y bienestar deben estar centradas en cada uno/a.

Quizás suena a una mala noticia por que involucra tiempo, escucha, conversaciones incómodas y mucha prueba y error.

Te aseguramos que al apostar por el bienestar mutuo y genuino, tu equipo no solo hará un mejor trabajo, sino que realmente disfrutará su tiempo en la empresa.

Ellos mismos, sus familias, tus clientes y todas las personas que se beneficien de lo que tu organización hace, lo agradecerán. 

Bibliografía

Hays Reclusing Expert Worlwide. (2021). “La importancia del bienestar para un equipo comprometido, motivado y productivo”. Recogido aquí.

Great Place to Work. (2018). “What are the benefits? The ROI on workplace culture”. Recogido aquí. 

Gallup. (2020). “The Powerful Relationship Between Employee Engagement and Team Performance”. Recogido aquí.

Saracho, J. (2011). “Talento organizacional: Un modelo para la definición organizacional del talento”. Recogido aquí. 

Salanova, M. y Schaufeli, W (2009). “El engagement en el trabajo, cuando el trabajo se convierte en pasión”. Recogido aquí.

Meyer, J.P. & Allen, N.J. (1991). “A three component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review”. Recogido aquí. 

Gallup. (2013). “Worldwide, 13% of Employees Are Engaged at Work”. Recogido aquí.

Gallup. (2019). “How a Focus on People’s Strengths Increases Their Work Engagement”. Recogido aquí.

Playmotiv. (2019). “Usa la gamificación para aumentar el employee engagement”. Recogido aquí.

Deloitte. (2015). “Culture and engagement: The naked organization“. Recogido aquí.

Gallup. (2020). “The Powerful Relationship Between Employee Engagement and Team Performance”. Recogido aquí.

Horan, M. (2016). “5 Employee Feedback Stats That You Need to See”. Recogido aquí.

Wired2perfom. “The importance of engaged employees and the value they add to your business”. Recogido aquí.

PRNewswire. (2019). “Despite Disengagement at Work, 65% of Employees Plan to Stay in Their Current Jobs According to a New Achievers Study”. Recogido aquí.